上海勞動律師淺談，薪酬是一個極端敏感的話題，做好薪酬體系的設計與管理不是一件容易的工作，假如出現一些設計疏漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關系的穩定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到企業的穩定和可持續發展。

　　如何設計具科學性、合理性、系統性的薪酬系統，做到按勞調配，多勞多得，公道公道呢?HR薪酬司理在設計薪酬體系時，要注意以下八項細節：

　　1注重薪酬結構要合理

　　薪資系統的組成普通由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班費、獎金等構成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要正當，基礎工資對企業來講普通是通用型，滿足本地最低人為水準，表現薪水的剛性;而地位薪則依據分歧地位的事情闡發，來闡發崗位的代價，做出正確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占 40-50％，中層20-30％，基層10-20％;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。

　　2注重薪酬水準具競爭力

　　薪酬水準影響到企業吸收人材的才能和在行業的競爭力。是以，假如一個企業的薪酬水準低于本地同范例企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的步伐如 穩固、較高的福利、方便的事情前提、有吸引力和晉升性的培訓機遇等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

　　3注重執薪公道，做到同工同酬

　　假如一個企業的薪酬不及時做到同工同酬，員工就會覺得本人遭到不公正報酬。是以，員工在工作中就會發生消極怠工，下降起勁水平，在極度情況下將有大概造成離職。假如這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度， 甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。

　　4注重同級別、同條理員工分工合理，勞逸平均

　　假如一家企業中，在統一條理和統一級此外員工中，有些人一天到晚忙得連喘氣的機遇都沒有，而有些員工卻無事可做，品茗談天，這說明崗位工作出了問題。同級別和條理的員工崗位工作量、事情難易水平、崗位職責不一致，其薪酬的公道、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是抱怨滿滿，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

　　5注重中高層與下層員工薪資水平差異不能太大

　　中高層管理或技術職員確是屬于企業焦點人材，所發生的代價確鑿不一樣，人為水準也不一樣。但假如涌現企業中高層崗位的薪水與下層員工的差別達到 8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

　　6注重調薪有根據，績效考評公正、公平

　　企業內崗位的調薪，做好了能鼓勵員工的士氣，做欠好會波動部份員工的決心信念。尤其是毫無根據地隨便調薪，或績效評價不公正，都市導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

　　7注重薪資計較準確，發放及時

　　企業不能夠做到定時發放薪資，薪資出現錯誤，致使員工對公司的信譽發生疑難，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

　　8注重公司利潤與員工適量共享

　　企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意 分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者 相比，公司的損失更大。

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