隨著大中專院校學生的畢業臨近，很多學生開始積極尋找就業崗位，并與用人單位簽訂勞動合同。那么，這種情況下，是否能夠認定學生與用人單位之間成立了勞動合同關系，需要根據相關法律法規進行分析和判斷。上海勞動糾紛律師就來為您講講有關的情況是怎樣的。

　　一、勞動合同的基本要素

　　根據《中華人民共和國勞動法》第十三條規定，勞動合同是用人單位和勞動者之間訂立的，確定雙方在勞動關系中的權利和義務的協議。根據該法第十四條規定，勞動合同應當包括以下條款：

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　　（二）工作內容、工作地點和工作時間；

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　　（四）勞動保護、勞動條件、勞動時間和休息休假；

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　　（六）勞動紀律和獎懲辦法；

　?。ㄆ撸┙鉀Q勞動爭議的方法。

　　可以看出，勞動合同的基本要素包括了勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、勞動保護、勞動條件、勞動時間和休息休假、社會保險、勞動紀律和獎懲辦法以及解決勞動爭議的方法。

　　二、就業崗位的獲取與勞動合同關系的成立

　　在畢業前，學生需要通過各種渠道了解就業崗位信息，并與用人單位進行溝通和聯系，以獲得就業機會。一旦雙方達成一致，就可以簽訂勞動合同。

　　根據《中華人民共和國合同法》第八條規定，當事人可以用書面形式訂立合同，也可以采用口頭形式訂立合同，但是法律規定應當采用書面形式的除外。雙方簽訂的勞動合同應當符合法律法規的規定，并在書面形式下進行。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當在勞動合同生效前將勞動合同的書面文本提供給勞動者閱讀，并應當告知勞動者與勞動合同有關的事項。

　　綜上所述，在就業崗位的獲取過程中，雙方可以通過書面或口頭形式達成就業意向，但是，為了保障勞動者的合法權益，同時規范用人單位的用工行為，建議雙方應當采用書面形式簽訂勞動合同，并在合同中明確約定勞動合同的基本要素。

　　三、學生與用人單位簽訂勞動合同關系的法律效力

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定，勞動合同是用人單位和勞動者之間訂立的，確定雙方在勞動關系中的權利和義務的協議。因此，學生與用人單位簽訂的勞動合同是雙方之間權利義務關系的體現，具有法律效力。

　　同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十條規定，用人單位與勞動者沒有采取書面形式訂立勞動合同，但是勞動者已經在用人單位工作一個月以上的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同。因此，即使學生與用人單位沒有采取書面形式簽訂勞動合同，但是在學生已經在用人單位工作一個月以上的情況下，也可以認定為雙方已經訂立了無固定期限的勞動合同關系。

　　需要注意的是，在勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、勞動保護、勞動條件、勞動時間和休息休假、社會保險、勞動紀律和獎懲辦法以及解決勞動爭議的方法等基本要素方面，雙方應當嚴格按照法律法規的要求進行約定，并保證約定內容的合法性和有效性。

　　四、結論

　　綜上所述，學生與用人單位簽訂勞動合同關系是具有法律效力的，雙方應當嚴格按照法律法規的要求進行約定，并保證約定內容的合法性和有效性。建議學生在就業崗位的獲取過程中，盡可能選擇采用書面形式簽訂勞動合同，并在合同中明確約定勞動合同的基本要素，以保障自己的合法權益。對于用人單位而言，應當嚴格遵守勞動法律法規，確保用工行為的合法性和規范性，避免因用工問題引起的勞動爭議和法律糾紛。

　　五、法律案例

　　2016年12月，上海市靜安區法院審理了一起因畢業生與用人單位簽訂勞動合同引發的勞動爭議案件。該案中，學生在畢業前與用人單位簽訂了口頭勞動合同，規定學生畢業后即可正式上崗工作。然而，用人單位在學生畢業后沒有為其辦理相關手續，也沒有提供相應的工作崗位。學生因此向勞動仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁。

　　最終，仲裁委員會認為，學生與用人單位之間存在勞動關系，且用人單位未能為學生提供工作崗位和報酬，屬于違反勞動合同的行為。仲裁委員會裁決用人單位應當向學生支付違約金和勞動報酬等經濟補償，維護了學生的合法權益。

　　這個案例再次證明了勞動合同具有法律效力，無論是采取書面形式還是口頭形式，都可以認定為雙方之間的合法協議。但是，對于用人單位而言，如果采取口頭形式簽訂勞動合同，其存在嚴重的證明難度，容易引發糾紛和爭議。因此，上海勞動糾紛律師建議用人單位在招聘時盡可能采用書面形式簽訂勞動合同，并保留好相應的證明材料。