一：上海勞動糾紛案律師講上班沒有滿勤是否還有公休

　　休息日是不帶薪的，用人單位 應(yīng)當(dāng)是每月休4天假不扣工資，不是4天假期帶薪。但是，職工請事假，用人單位只能扣除當(dāng)天工資，扣除4天工資違法，屬于克扣職工工資的違法行為。

　　《對企業(yè)單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇的意見 》

　　59中勞薪字第67號

　　1．企業(yè)中的工人，由于他們的工作性質(zhì)不同，進(jìn)行加班加點工作的時候，可以享受加班加點工資待遇，因此，在一般事假期間一律不發(fā)給工資。

　　勞動和社會保障部

　　《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》

　　勞社部發(fā)20083號

　　按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

　　月計薪天數(shù)（365天-104天）÷12月21.75天。

　　《北京市工資支付規(guī)定》

　　第二十二條      勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。

　　《深圳市員工工資支付條例》

　　第二十五條 員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。

　　二：以員工不能勝任為由解除合同

　　看解除形式確定是否違法。

　　很多企業(yè)都曾隨便找個理由辭退過員工，但從法律角度而言，勞動合同的解除應(yīng)當(dāng)具備法定事由并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行。

　　《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位和勞動者解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍自行解除勞動合同，否則，就要承擔(dān)不利的法律后果。

　　根據(jù)《勞動合同法》第40條第(2)項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月的工資后，可以解除勞動合同。

　　所以說，如果公司認(rèn)為員工工作能力有限，不能勝任工作時，并不能與員工直接解除勞動合同，而應(yīng)該在解除勞動合同前調(diào)整他的工作崗位或者對其進(jìn)行培訓(xùn)，如果經(jīng)調(diào)崗后或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作，公司才可以提前30天書面通知員工或者額外支付1個月的工資，解除雙方的勞動合同。

　　三：員工自愿不繳納社保

　　不合法。

　　有用人單位為了逃避法律責(zé)任，與一些不想花幾百元交社保的員工正好“一拍即合”，還讓員工簽下自愿放棄繳納社保協(xié)議，殊不知，這種協(xié)議根本無效。

　　社保是國家強(qiáng)制企業(yè)為員工繳納的保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。

　　而員工與企業(yè)私下簽訂的協(xié)議中有關(guān)社會保險的內(nèi)容違反了國家現(xiàn)行法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，這就導(dǎo)致雙方合同中約定的條款無效。后期員工如果反悔，想要勞動仲裁，企業(yè)拿著一紙空文，壓根沒有勝訴可能。

　　四：加班不付加班工資，只讓調(diào)休

　　是否違法根據(jù)具體而定。

　　首先，付不付加班公司要看算不算加班。對于“打工人”而言，公司延長工作時間非常常見，但是否算加班，還跟所在單位的工時制度相關(guān)。不同的工時制度，對“加班”的認(rèn)定也不同。

　　我國有標(biāo)準(zhǔn)工時，綜合計算工時和不定時工作制這三種工時制度。如果所在崗位實行不定時工時制度，就不適用有關(guān)加班工資的規(guī)定。如果是其他兩種，超過標(biāo)準(zhǔn)的，都應(yīng)該認(rèn)定為加班。

　　那如果公司不付加班費，只讓員工調(diào)休，這違法么？

　　分以下幾種來定：

　　1、正常工作日延長工作時間進(jìn)行加班的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的150%的工資報酬。該加班時間不可以用調(diào)休處理，只能支付相應(yīng)的工資報酬。

　　2、安排周末加班的，用人單位可以安排調(diào)休代替。但如果用人單位無法安排調(diào)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的200%的工資報酬。

　　3、法定節(jié)假日加班的，該時段的加班即使后期安排員工調(diào)休，用人單位也應(yīng)支付不低于工資的300％的工資報酬。

　　也就是說，如果是法定節(jié)假日讓員工加班，還不付加班工資的話，企業(yè)就是違法的。

　　五：公司收取押金、培訓(xùn)費用等

　　不合法。

　　《中華人民共和國職業(yè)教育法》第二十八條規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員進(jìn)行職業(yè)教育的費用，具體辦法由國務(wù)院有關(guān)部門會同國務(wù)院財政部門或者由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依法規(guī)定。

　　企業(yè)未按本法第二十條的規(guī)定實施職業(yè)教育的，縣級以上地方人民政府應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正；拒不改正的，可以收取企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職業(yè)教育經(jīng)費，用于本地區(qū)的職業(yè)教育。

　　六：對不符合規(guī)章制度的員工罰款

　　不合法，但是可以“扣工資”。

　　按照我國《行政處罰法》規(guī)定，勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，無權(quán)對職工的違法行為進(jìn)行罰款。所以，在實際中遇到公司對違反規(guī)章的員工進(jìn)行罰款處罰的是違反法律規(guī)定的。根據(jù)《行政處罰法》第8條規(guī)定，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權(quán)力的行政管理機(jī)關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機(jī)構(gòu)行使。

　　值得注意的是，雖然公司不能對員工進(jìn)行罰款處罰，但可以以扣除工資形式對犯錯員工進(jìn)行懲罰。

　　《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

　　經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。上海勞動糾紛案律師

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