公司因經營需要，整體搬遷更換辦公場所或要求員工更換辦公地點的，勞動者不愿更換，公司能否以員工違反公司規章制度為由，解除勞動合同？

　　上海勞動合同律師列舉參考案例：

        穆某某于2004年11月1日入職上海某某工程有限公司，工作地點在上海，工作內容是投標主管。

　　2018年8月17日，穆某某通過OA系統收悉《人事調令申請表》，其上載明“調出部門成本合約中心（房建類項目），調出崗位投標主管，薪資福利發放至2018年8月19日，擬任部門江蘇區域中心（房建類項目），擬任崗位投標主管，調入日期2018年8月20日”。

　　穆某某對調動令不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區域中心工作，而在其原工作地點出勤。

　　2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據《勞動合同法》你已嚴重違反公司規章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。

　　穆某某向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，其要求公司支付解除勞動合同的賠償金、工資、未休年休假折算工資、季度獎金、年終獎。

　　仲裁委員會作出裁決：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工資1479.72元。

　　穆某某不服，遂向一審法院提出起訴。

　　一審法院：作為用人單位根據生產經營需要調整員工工作地點，系行使用工自主權的行為，穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法

　　二審法院審理認為：雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解雇。

　　工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應當服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認為不能以上述條款約定作為認定用人單位變更工作地點合理性的依據。

　　用人單位因生產經營需要變更經營地屬于社會經濟生活中的正常現象，但由于勞動合同履行地發生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

　　本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關證據證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定穆某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向穆某某支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。

　　關于解除勞動合同，法律師怎樣規定的呢？

　　第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；上海勞動合同律師

　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

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