由于疫情原因，勞動者向公司提出辭職，經公司明確拒絕后，自行離職。其后，該公司以員工不履行工作職責為由與其解除勞動合同。所以，勞動者究竟是要辭職，還是被解雇？這場疫情是否會成為勞動者拒絕工作的理由？
 

　　在國內新冠疫情逐步得到控制的情況下，上海市開始了復工復產。三月五日，某公司經與員工劉某麗協(xié)商后，指定其出國出差。按照防疫要求，劉某麗需要在第三國隔離一段時間。于是公司為劉某麗準備了60套普通醫(yī)用口罩，并購買了第三國及境外旅游救援保險。到了第三個國家后，劉某麗表示，到了這個國家后，陸續(xù)有游客被診斷為新冠肺炎。

　　三月九日，劉某麗因個人防護用品不足、意外事故等原因提出離職并立即回國，但公司拒絕。

　　三月十日，劉某麗自行返回家中，根據(jù)防疫規(guī)定隔離。

　　三月十一日，劉某麗因未能履行差旅費而與劉某麗解除勞動關系。

　　上海寶山大華路律師提出對公司違反法律解除勞動合同，劉某麗提起勞動仲裁。勞資雙方的要求不予支持，劉某麗不服，提起訴訟。
 

　　二，裁判

　　初審法院認定，雙方均確認劉某麗離職未經公司同意，因此沒有認可劉某麗辭職而解除勞動合同的法律后果。一審法院認定，辭職是勞動者享有的單方面解除勞動合同的權利。劉某麗辭職的意思表示抵達公司后立即生效，不經公司同意。此案中，勞動合同解除的原因在于劉某麗行使了辭職權利，即當劉某麗三月九日辭職表示到公司時，雙方的勞動關系被解除，因此，該公司發(fā)出解除通知已無法律意義。
 

　　與此同時，工人雖然有權辭職，但辭職的理由必須符合法律規(guī)定。該案中，劉某麗根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款第一款規(guī)定提出離職，但公司為劉某麗準備的普通醫(yī)用口罩在非疫情高風險地區(qū)足以進行防護，并且為劉某麗購買了意外保險，而法律上卻沒有規(guī)定雇主有這一義務，因此劉某麗主張辭職的理由與《勞動合同法》第38條的規(guī)定不符，沒有合法解除勞動合同的法律后果。所以，改判公司不必賠償劉某麗非法解除勞動合同的賠償金。

　　三，評析

　　為什么勞動者已經提出離職，為什么勞資雙方都認為是雇主解雇了勞動者？

　　本案件中，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款提出辭職申請，如果理由成立，雇主應支付解除勞動合同的經濟補償。且用人單位違反法律規(guī)定解除勞動合同，用人單位必須支付非法解除勞動合同的賠償金。

　　因此，在員工主動離職后，其對雇主的辭退行為表示贊同，是希望得到雙倍的經濟補償；而雇主在雇員提出離職后，再向員工辭退，系欲“以儆效尤”。但是，一旦解除了勞資關系，雇主就不會有重新解雇的情況，我們需要判斷勞動者在提出離職后，是否解除了勞動關系。   

　　2.辭職原因不成立，勞動合同是否可以解除？

　　第一，從法理上進行考察。從部門法的角度來看，勞動法屬于社會法，社會法和民商法并列在我國七大法律部門之內。勞動法律與民法既有千絲萬縷的聯(lián)系，也有與民法的區(qū)別。根據(jù)民法典，不享有解除權的一方當事人解除合同，不會產生終止合同的法律后果。但是，與一般的債權債務關系不同，“勞動非商品”勞動合同是以“人”為中心的，勞動關系具有人身屬性，其具體表現(xiàn)形式是勞動者享有勞動自由，該法不得違背勞動者的意愿強制勞動，因此，法律也賦予勞動者無理的預告辭權。

　　第二，從勞動合同法律制度的角度進行考察。反看雇主不正當?shù)亟獬齽趧雍贤姆尚ЯΓ秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位違反法律法規(guī)，有權要求恢復勞動關系，或者依法要求賠償。法律后果是，雇主在員工解除的意思表示到達后，發(fā)生了勞動合同解除，只有雇主才能選擇由雇主承擔違約責任。
 

　　對此，我們認為，如果勞動者根據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同，盡管理由不成立，但是勞動者提出解除的意思表示到達用人單位時，勞動合同解除的法律后果。對于這一不合法解除勞動合同行為的其他法律后果，根據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定，“勞動者因違反本法的規(guī)定而遭受損害的，由用人單位承擔賠償責任”。

　　根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，勞動者辭職的，不論其理由是否成立，其意思表示在勞動者離職后，其勞動關系解除，不論其原因成立。
 

　　3.是否因疾病爆發(fā)而拒絕履行職務？

　　這起案件，劉某麗能否因疫情而拒不履行職務？實際上，本案中的第三國和目的地國，都沒有在劉某麗入境隔離期間發(fā)出封城通知或旅行限制警告，因此，不能認定有因疫情發(fā)展而造成勞動合同無法履行的情況。   上海寶山區(qū)律師事務所

 

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