用人單位因破產等原因需要裁減人員的需要補償嗎？
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行或不能完全履行；用人單位違反法律、行政法規的強制性規定，致使勞動合同無法履行或者不能完全履行的。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。
勞動者要求解除勞動合同并要求支付經濟補償金的，人民法院應予支持；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以隨時解除勞動合同。
因此，如何判斷是否符合解除勞動合同條件??需要注意以下兩點：
一是被裁減人員中如果只有一個人屬于“與本用人單位訂立無固定期限勞動合同”，則不具備“與本用人單位訂立固定期限約定勞動合同”情形；
二是被裁減者符合“不勝任工作、嚴重違反用人單位規章制度或者明顯過激”這兩種情形，但還沒有達到“與本用人單位訂立無固定期限的定崗用工試用期不超過十二個月”“離職后原工作單位依法應當支付經濟補償標準六個月以上三年以下（不含三年）的期間。
此外，當勞動合同因雙方當事人協商不成而解除時，也可以根據《勞動合同法》第四十一條的規定進行訴訟，勞動者可在工作中要求用人單位繼續履行勞動合同。
如果用人單位拒不按照規章制度支付勞動者報酬的，該如何處理？勞動者以用人單位拒不付給其一定數額報酬為由解除勞動合同時，人民法院可根據勞動合同法第四十條及有關規定，對勞動者應當依法履行崗位職責而拒不履行或不按崗位職責標準履行義務時應承擔的責任進行判決或裁定。人民法院應積極支持和保障勞動者的合法權益。
對于在用人單位招用時弄虛作假騙取錄用登記表等證明材料騙取錄用通知，不符合錄用條件而錄用的勞動者，人民法院可以根據事實和法律作出裁決。對用人單位拒不向員工提供真實信息、隱瞞真實情況以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫使員工就范的行為。
人民法院可根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百條第二款、第一百條之規定依法判決解除或終止勞動者的勞動合同。該判決生效后，勞動者有權要求用人單位繼續履行或者支付工資報酬以及解除和終止勞動者的其他勞動合同。
勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。
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